(Adnkronos) – “Già prima della pandemia, Cisco aveva lo smart working nel proprio Dna, partendo dal principio che il lavoro non è dove sei ma ciò che fai. Il nostro primo pilota risale infatti al 2005 e da lì abbiamo costruito un percorso fatto di fiducia e responsabilizzazione personale, che va oltre il cartellino. La pandemia ha significato rinunciare alla libertà di scelta offerta da Cisco, ma il lavoro da remoto e le nostre tecnologie hanno garantito continuità sugli obiettivi durante lo stato di emergenza”. A dirlo, in un’intervista all’Adnkronos/Labitalia, Stefania Capelli, people & communities business partner South Europe Cisco.
“Il nostro compito – spiega – è ora rompere quest’abitudine, ricordando che il lavoro si può svolgere da casa, in ufficio o in mobilità e la scelta dello spazio può essere intenzionale, in base al tipo di attività da svolgere, necessità personali e sensibilità. Lavoro ibrido significa dare spazio a tutti indipendentemente da dove si trovino, sapendo che oggi il 98% dei meeting avrà comunque almeno un partecipante da remoto. La metà dei nostri dipendenti era in ufficio da quattro a cinque giorni alla settimana prima della pandemia, ma i dati ci dicono che ora meno del 25% vuole essere in un ufficio per tre o più giorni e proprio su questa base stiamo costruendo il nostro modello di futuro del lavoro.
“C’è una terza via – rivela – che stiamo esplorando: il lavoro diffuso. Con il giusto mindset e la giusta infrastruttura tecnologica il lavoro può essere svolto ovunque, in mobilità, dai clienti, in luoghi non tradizionalmente pensati per gli hybrid workers. Coniugare lavoro e benessere personale è l’altro elemento chiave, riducendo il tempo di commuting e favorendo nuove formule di contaminazione anche fuori dall’azienda. Da qui nascono sperimentazioni che Cisco sta facendo per esempio sulle città da 15 minuti”.
“Il progetto Venywhere – spiega – in collaborazione con l’Università Ca’ Foscari ne è un esempio: 16 dipendenti dal Sud Europa stanno infatti lavorando da 3 mesi a Venezia in spazi di co-working non tradizionali, per supportare lo spopolamento della città. Stiamo ripensando anche ai nostri uffici, per ridisegnarli all’insegna della collaborazione e ampliarne il perimetro attraverso una rete di ‘co-working hub’, spazi che i nostri dipendenti possono utilizzare grazie all’ecosistema di innovazione sviluppato da Cisco in Italia con molteplici partner del mondo privato e/o accademico”.
“Nel rispetto delle esigenze dei singoli – sottolinea – abbiamo incentivato tutti i leader a organizzare degli incontri con i propri gruppi di riferimento, per scegliere insieme come riorganizzare le attività”.
“Nessuna imposizione dall’alto – avverte – da applicare a tutti o giorni della settimana predefiniti; abbiamo lasciato ai gruppi di lavoro la possibilità di stabilire le proprie regole, offrendo come azienda suggerimenti, buone pratiche e condividendo esempi di successo per supportare l’hybrid work. Tutto questo è stato utile ai leader per costruire rituali di collaborazione interna ed esterna più funzionali, che ci permettono ora di trarre vantaggio dal lavoro da casa per esempio per le attività più individuali o ad alta concentrazione, stimolando invece la presenza o la modalità ibrida per momenti più di brainstorming, di scambio informale o di ideazione”.
“Stiamo continuando ad investire – sottolinea – sull’engagement con eventi pygital sempre più interattivi (grazie anche alla nostra tecnologia slido). Eventi di apprendimento continuo come Interferenze dal futuro, di inclusione come il workshop ‘Diverso da chi’ organizzato per il Disability day celebrato di recente, una green challenge organizzata dalla nostra comunità di ‘Early in career’ per sensibilizzare i dipendenti italiani sui temi della sostenibilità. Tra le Iniziative a scopo benefico più importanti di quest’anno abbiamo ‘Il cammino’, un progetto partito dal Sud Europa che vedrà più di 425 persone da 21 paesi percorrere 60,000 km per affrontare insieme il Cammino di Santiago a giugno 2022. Anche il business rimane protagonista, con attività di ‘ideation’ dal basso, come l’iniziativa Cisco software & vloud, a supporto della trasformazione strategica in atto in Cisco”.
“Con la pandemia – osserva – le persone hanno vissuto un periodo di grossa incertezza, stress e isolamento, esperienze spesso non semplici da gestire. Abbiamo notato un incremento delle problematiche di salute mentale e tra le attività di sensibilizzazione dedicate al benessere, vari interventi sono stati centrati proprio su questi temi. Molto utile e apprezzato in questi due ultimi anni il servizio di supporto psicologico gratuito, così come la polizza integrativa a copertura del Covid offerta a tutti, in aggiunta alla tradizionale assicurazione medica”.
“Il tempo – spiega – è diventato una risorsa preziosa e anche quello va restituito al momento giusto: un esempio è il ‘Critical time off’, un programma che offre fino a 4 settimane pagate all’anno per gestire situazioni di criticità familiare o personale. Infine i nuovi benefit dedicati ai caregivers con 2 settimane offerte ai neo genitori prima e dopo la nascita e 3 giorni ai neo-nonni, fino all’iniziativa ‘un giorno per me’ con giornate di disconnessione offerte dall’azienda per recuperare energia e focus”. “Il programma flexible benefit con 900 euro a dipendente – fa notare – rinnovato ogni anno rimane tra le iniziative più interessanti sul lungo periodo, rinnovato e arricchito di offerte in linea con le diverse generazioni di riferimento”. “La pandemia – ammette – ha creato traumi, generato incertezze e lasciato tracce sulle persone. Oltre alle attività di sensibilizzazione, supporto psicologico e monitoraggio dello stato di benessere, abbiamo cercato sempre di offrire tempo e sostegno per affrontare e superare situazioni difficili”.
“Il lavoro ibrido e la libertà di scelta – sottolinea – sono stati uno strumento potentissimo per non lasciare nessuno indietro, dare continuità al lavoro nel rispetto della sensibilità individuali”. “Un’altra chiave interessante – continua – è stata provare a rileggere tutte le esperienze di collaborazione in chiave empatica. Abbiamo addirittura svolto una ricerca lo scorso anno per testare scientificamente che cosa influenza e fa crescere l’empatia in situazioni collaborative. I design principles disegnati e studiati in quest’occasione sono diventati parte del nostro patrimonio Cisco, ma anche dei nostri clienti”.
“La parità di genere – avverte – rimane ancora una sfida aperta per noi. Tre le aree di investimento: sensibilizzare la crescita di competenze stemcon iniziative come Girls in ict e programmi di alternanza scuola lavoro, insieme al nostro programma di restituzione Cisco networking academy attraverso cui formiamo ogni anno 50.000 studenti sulle competenze digitali del futuro (18% donne) per aumentare l’occupabilità. Il secondo impegno è invece interno per migliorare la presenza femminile oggi al 21% in Cisco Italia”.
“Stiamo lavorando – avverte – sulla creazione di pipeline per assunzioni al femminile e il reclutamento di giovani neolaureati attraverso il programma Cisco associate sales program prevede un impegno, ad oggi rispettato, ad assumere almeno il 50% di donne”.
“La terza sfida – aggiunge – riguarda lo sviluppo interno e la pay parity. Da un lato iniziative di ascolto e avvicinamento dei livelli executive all’esperienza di talenti al femminile, sponsorship e grande attenzione alla creazione di modelli di riferimento, che hanno portato il nostro executive leadership team globale ad avere una forte presenza femminile. Se vuoi far correre tutti alla stessa velocità, non puoi far partire le donne cento metri indietro: quando parliamo di parità di genere non possiamo non parlare anche di equità salariale. In Cisco una delle iniziative più interessanti in questo senso è ‘Pay parity’ che vede adeguamenti ricorrenti volti a coprire il gender pay gap”.
“Il tema del talento – sostiene – è diventato chiave, specialmente con l’avvento del lavoro ibrido. La competizione sui talenti si gioca su scala globale, non essendo più legata in modo esclusivo al luogo di lavoro, ma alle competenze ed esperienze che si portano. Un’opportunità allo stesso tempo per le aziende che possono cercare talenti e creare lavoro in una dimensione più ampia”.
“In Cisco qualche anno fa – ricorda – abbiamo scelto di parlare sempre di più di aree di forza delle persone, mappandole e aiutando i leader a valorizzarle e distribuire compiti e obiettivi, quando possibile, in base alle caratteristiche delle persone, così da che si sentano più motivate. Il lavoro è sempre più progettuale e meno individuale, pertanto, il secondo pilastro dopo i risultati individuali sui cui ci concentriamo, è la capacità di mettersi a disposizione degli altri e l’impegno a contribuire al successo del team. Infine talento in Cisco significa essere ambasciatori di cultura e comportamenti in linea con l’idea di dare e ricevere. Questi principi sono quelli attraverso cui misuriamo e facciamo crescere i nostri talenti”.
“Più che di grandi dimissioni – avverte – parlerei di grande risveglio. Le persone non si accontentano più e vogliono aziende che li ascoltino e che si fidino garantendo flessibilità e autonomia. Non da ultimo il lavoro ibrido ha distrutto l’idea tayloristica delle 8 ore di lavoro e se vita lavorativa e vita privata si intrecciano sempre di più, le persone, vogliono poter scegliere come gestire il proprio tempo. Questa è la nostra grande area di forza: lavoro per obiettivi, responsabilizzazione e attenzione non solo al lavoratore ma anche alla persona”.
“Bellezza, esperienze di lavoro e di vita – sottolinea – che si contaminano, cultura, impatto sociale: queste le parole chiave per noi. E poi il sogno. Il nostro è ‘Creare un futuro più inclusivo per tutti’. La tecnologia come strumento che unisce e crea ponti e si mette al servizio dell’uomo”.
“Il programma Digitaliani – ricorda – lanciato alcuni anni fa ormai, è nostra ambizione per l’Italia; una piattaforma di iniziative pionieristiche, ricerca, partnership per dare il nostro contributo alla digitalizzazione del Paese. Non solo business, ma una visione di cui i nostri talenti si possono sentir parte e costruita su un ecosistema aperto di collaborazioni con start-up, venture capitalist, università, ect”.
“Le attività di employer branding – continua – più tradizionali sono state affiancate in modo prepotente dalle attività più digitali, sui social media soprattutto, contribuendo ad una forte avvicendamento tra risorse umane, marketing e comunicazione”.
“Chi compra – spiega – non guarda mai solo al prodotto, ma compra anche il brand e la sua reputazione. Per questo motivo le strade di queste 3 funzioni aziendali si incrociano frequentemente. Anno dopo anno Cisco Italia per esempio si è messa in gioco con le proprie pratiche, confrontandosi con altre realtà aziendali. Il risultato è stato molto importante da un punto di vista di employer branding, risultando per 7 anni consecutivi come miglior posto in cui lavorare in Italia (Gptw) e al 2 posto come Best place to work a livello mondiale nel 2021”.
“I veri protagonisti della nostra cultura – fa notare – rimangono le persone che attraverso #WeAreCisco, raccontano in modo spontaneo la loro esperienza. Conoscere e farsi conoscere è il nostro motto, portando ciò che veramente differenzia la nostra azienda e chiedendo lo stesso ai candidati. Il nostro racconto al pubblico si concentra su storie di trasformazione, che parlino di persone e tecnologia, in cui umano e digitale possono viaggiare mano nella mano”.
“Creatività e iniziativa – dice – sono due asset fondamentali perché le aziende possano rinnovarsi in modo costante, alla stessa velocità che oggi impone il mercato. Il lavoro ibrido ha aumentato la produttività individuale e le attività programmabili ne hanno beneficiato, ma è altrettanto importante impegnare tempo ed energie per accogliere stimoli, elaborarli e trasformarli in iniziative”.
“In Cisco – ricorda – ci stiamo concentrando su tre temi: creare occasioni di ascolto e raccolta di feedback, come abbiamo fatto per esempio nel ripensare il lavoro e i nostri uffici, promuovere la partecipazione a progetti trasversali, immaginare il futuro e rendere le persone protagoniste per costruirlo, tirando fuori il meglio da ognuno di loro”.
“Un esempio interessante di creatività – ricorda – sviluppato quest’anno, è stata la ‘Green & blue challenge’, una competizione interna per portare proposte e progetti ad alto impatto ambientale a favore di Cisco e dei nostri clienti. Un grande successo di idee”.
“La sostenibilità – afferma – per noi significa creare un futuro più inclusivo per tutti. Per riflettere il nostro purpose nel quotidiano, cerchiamo non solo di fare business, ma farlo in modo etico, appassionato e restituendo possibilmente alla comunità. Questi principi sono una leva importante per attrarre talenti, ma anche per rinforzare in modo costante il senso di appartenenza. Cisco a livello globale sta cercando di dare il suo contributo e abbiamo misurato che nel FY21 siamo riusciti ad avere un impatto positivo su 680 milioni di persone in differenti forme. La nostra ambizione è di arrivare a 1 miliardo entro il 2025. Anche in Italia non siamo da meno con un contributo di 88 mila dollari in kind l’anno scorso e un impegno costante da parte di tanti, come per esempio i nostri ambasciatori di A scuola di Internet che vanno nelle scuole ad insegnare i rischi di internet e a parlare di cyberbullismo”.
“Tra i progetti più ispirazionali menzionati dai dipendenti – afferma Stefania Capelli – Cisco ci sono il nostro impegno verso gli Homeless insieme a comunità di Sant’ Egidio o le rifugiate di Techfugees che abbiamo supportato con i nostri mentor. Si aggiungono due progetti chiave durante l’emergenza covid: il primo ci ha visto lavorare al fianco di Fondazione Amplifon, per installare appartati di videconferenza nelle rsa, così da annullare le distanze imposte dal covid a tanti anziani. Un progetto che si è ampliato per dimensioni e risultati e che ci vede schierati con i più deboli”. “Lo stesso impegno – fa notare – che abbiamo messo nelle carceri, offrendo una seconda possibilità ai detenuti grazie alle nostre Cisco Networking Academy nelle carceri e all’offerta in formazione digitale. Infine non possiamo dimenticare la sostenibilità ambientale, tanto cara ai Millennials e alle nuove generazioni, con il nostro impegno a ridurre le emissioni di Co2 e importanti iniziative di circular economy sviluppate per i nostri clienti. Tutti esempi di cui i ns dipendenti possono farsi portatori come donatori, ambasciatori o semplicemente usando i 5 giorni di Time2Give che l’azienda mette a disposizione di tutti per fare volontariato”.
“La sostenibilità – sostiene – è il miglior antidoto ad una visione stagnante. E’ grazie alla capacità di guardare il futuro, produrre qualcosa di sostenibile per le future generazioni che creiamo motivazione nei nostri dipendenti che sono in primis persone”. “Se doveste comprare un prodotto – domanda Stefania Capelli – da un’azienda che pensa solo ai profitti o da un’azienda che restituisce un pezzo di quel profitto agli altri, da chi acquistereste? Alcune delle migliori iniziative di engagement per i dipendenti partono da progetti solidali in cui le persone si mettono in gioco. Spesso in questi progetti le persone si mettono in discussione, imparano cose nuove che vanno poi a beneficio della loro crescita personale, oltre a diventare occasioni incredibili di networking e di coesione aziendale”.
“Il potenziale delle persone – avverte – viene sviluppato con una formazione continua, attraverso programmi di ispirazione, professionalizzanti e anche solo di autoapprendimento grazie alla piattaforma di lifelong learning Degreed, che offre anche raccomandazioni sui percorsi da seguire grazie ad algoritmi di intelligenza artificiale legati a preferenze e percorso di carriera desiderato”.
“Un esempio significativo di aggiornamento delle competenze – ricorda Stefania Capelli – è il programma per i nostri leader in Cisco – First line manager training – un investimento arrivato al suo secondo anno per supportare l’evoluzione dei nostri manager verso i nuovi paradigmi della leadership. Ma è l’esperienza e la partecipazione che da noi fanno da differenza, attraverso la condivisione di idee, di esperienza e mettendosi in gioco: un esempio tra tanti sono gli stretch assignment di business o la gestione come ambasciatori di progetti trasversali”.
